Die Auswirkungen der Vergütung auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter

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HRM ist bestrebt, die Organisationsziele und die Ziele der Mitarbeiter durch effektive Personalrichtlinien und -verfahren zu erreichen. Die erfolgreiche Durchführung der Personalfunktion kann das Endergebnis jeder Organisation erheblich verbessern. Die Personalpraktiker werden jedoch heute mehr denn je in der Geschichte durch eine sich verändernde und anspruchsvollere Belegschaft herausgefordert, die hohe Erwartungen an den Arbeitsplatz stellt. Gleichzeitig verändern schnell fortschreitende Technologien und äußere Einflüsse die Art unserer Arbeitsplätze. Es ist daher kritischer und schwieriger, ein Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten, das die Human Resources motiviert und zufriedenstellt.

Edward Flippo erklärt: "Personalmanagement ist die Planung, Organisation, Steuerung und Kontrolle der Beschaffung, Entwicklungsentschädigung, Integration, Pflege und Trennung von Personalressourcen, um individuelle, organisatorische und gesellschaftliche Ziele zu erreichen."

Laut Wayne. F. Cascio "Eine Entschädigung, die eine direkte Barzahlung, indirekte Zahlungen in Form von Leistungen an Arbeitnehmer und Anreize zur Motivation der Beschäftigten zur Steigerung der Produktivität umfasst, ist ein kritischer Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Die Entschädigung wird durch so unterschiedliche Faktoren wie Arbeitsmarktfaktoren beeinflusst Tarifverhandlungen, Gesetzgebung der Regierung und Philosophie des Top-Managements in Bezug auf Bezahlung und Leistungen "

Eine Entschädigung kann als Geld definiert werden, das für die Erbringung der Arbeit erhalten wird, sowie viele Arten von Leistungen und Dienstleistungen, die Organisationen ihren Mitarbeitern anbieten.

Eine Entschädigung ist eine Entschädigung, eine Belohnung, ein Lohn oder ein Gehalt, das eine Organisation Personen oder einer Gruppe von Personen gewährt, die zu einer geleisteten Arbeit, erbrachten Dienstleistungen oder einem Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele beitragen. Löhne, Entschädigungszuschlag, Bonus und andere Zulagen sind Beispiele für monetäre Entschädigung, wohingegen gute Unterbringung, Kinderbildung, Transportmöglichkeiten, subventionierte Ration von Bedarfsgütern usw. nicht monetärer Entschädigung unterliegen. Kurz gesagt, Lohn an Arbeitnehmer und Gehälter an Angestellte können als Entschädigung eingestuft werden.

Ein gutes Entschädigungspaket ist ein guter Motivator. Daher ist es die Hauptverantwortung des Personalverantwortlichen, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter des Unternehmens gut bezahlt werden.

ZIELE DER VERGÜTUNG:

Bewerber zu gewinnen. Aktuellen Mitarbeiter behalten, damit er nicht kündigt. Der Mitarbeiter ist motiviert für eine bessere Leistung. Gewünschtes Verhalten belohnen. Gerechtigkeit sichern. Kostenkontrolle.Erleichtern Sie das einfache Verständnis für alle Mitarbeiter, den Betriebsleiter und das Personal der Personalabteilung

GRUNDKOMPENSATION

LOHN:

Die Vergütung, die für die Dienstleistung der Arbeit in der Produktion an einen Arbeitnehmer / Arbeitnehmer gezahlt wird. Löhne bezeichnet jede wirtschaftliche Entschädigung, die der Arbeitgeber aufgrund eines Vertrags an seine Arbeitnehmer für die von ihnen erbrachten Dienstleistungen bezahlt. Bezieht sich normalerweise auf den Stundensatz, der an solche Gruppen gezahlt wird, da die Gehälter der Produktions- und Wartungsmitarbeiter Familienbeihilfe, Entlastung, Bezahlung, finanzielle Unterstützung usw. umfassen.

GEHALT:

Das Gehalt wird von der Unternehmensgröße der Branche und zum Teil vom Beitrag des etablierten Betreibers zum Entscheidungsprozess beeinflusst. Das Gehalt bezieht sich auf die wöchentlichen oder monatlichen Raten, die an Büro-, Verwaltungs- und Angestellte gezahlt werden. Das Gehalt wird im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Einzelnen und dem Arbeitgeber festgelegt.

ANREIZ:

Ein Incentive-Programm ist ein Plan oder ein Programm zur Motivation von Branchen oder Gruppenleistungen. Ein Incentive-Programm baut meistens auf Geld auf, kann aber auch eine Vielzahl nicht monetärer Belohnungen oder Preise umfassen.

ERMITTLUNGEN

Der effektive Einsatz von Anreizen hängt von drei Variablen ab. Sie sind:

1. Das Individuum

2. Die Arbeitssituation.

3. Der Incentive-Plan.

Einflussfaktoren auf die Entschädigung:

1. Zahlungsfähigkeit der Organisation

2. In der Branche vorherrschende Gehälter und Vorteile:

3. Entschädigung in der Industrie und Verfügbarkeit von speziellem Fachpersonal

4. Flexibilität, d. H. Art der Kompetenzen und Fähigkeiten in Führungskräften:

5. Leistung / Produktivität / Verantwortlichkeiten des Einzelnen.

6. Organisationsphilosophie wie Führung oder Bezahlung vorherrschender Raten.

7. Qualifikationen und einschlägige Erfahrung.

8. Beschäftigungsstabilität und Aufstiegschancen.

"Kompensation bedeutet im wörtlichen Sinne einen Ausgleich zum Ausgleich und zum Ausgleich. Dies setzt einen Austausch voraus. Eine Kompensation bedeutet eine unterschiedliche Bedeutung zwischen den Ländern und sogar Überstunden."

Gesellschaftssicht:

Nach G.T Milkovich und Bloom "unterscheiden sich die Wahrnehmungen der Entschädigung auch in den Ländern. In manchen Ländern wird der Lohnunterschied möglicherweise als Maß für die Gerechtigkeit angesehen.

Aktienansicht:

Für die Aktionäre ist die Vergütung der Exekutive von besonderem Interesse. In den Vereinigten Staaten wird allgemein angenommen, dass Aktienoptionen die Bezahlung von Führungskräften an die Finanzierungsleistung des Unternehmens binden.

Angestellte:

Der Mitarbeiter kann eine Entschädigung als Austausch der geleisteten Leistung oder als Belohnung für eine gute Leistung sehen. Die Entschädigung an einige reflektiert den Wert für ihre persönlichen Fähigkeiten und Fähigkeiten oder die Rendite für die erworbene Ausbildung. Der Lohn, den ein Einzelner für die von ihm geleistete Arbeit erhält, ist in der Regel die Hauptquelle für persönliches Einkommen und finanzielle Sicherheit und somit ein entscheidender Faktor für das individuelle wirtschaftliche und soziale Wohlbefinden.

Manager:

Manager sind auch an der Entschädigung beteiligt: ​​Sie beeinflusst ihren Erfolg auf zweierlei Weise. Erstens ist es ein erheblicher Kosten-Wettbewerbsdruck, der sowohl international als auch im Inland von den Managern zwingt, die Erschwinglichkeit ihrer Entschädigungsentscheidungen zu berücksichtigen. Studien zeigen, dass die Lohnkosten vieler Unternehmen mehr als 50% der Gesamtkosten ausmachen. In einigen Branchen, beispielsweise im Dienstleistungssektor oder in der öffentlichen Beschäftigung, ist diese Zahl sogar noch höher.

Neben dem Lohn als Aufwand behandelt eine Führungskraft auch die Vergütung als möglichen Einfluss auf die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeiter sowie auf die Leistung ihrer Organisation. Die Art und Weise, in der die Menschen bezahlt werden, beeinflusst die Qualität ihrer Arbeit, ihre Konzentration auf die Bedürfnisse der Kunden und ihre Bereitschaft, flexibel zu sein und neue Fähigkeiten zu erlernen, Innovation und Verbesserung anzuregen, und sogar ihr Interesse an Gewerkschafts- oder rechtlichen Schritten gegen ihren Arbeitgeber.

FORMEN DER BEZAHLUNG

Die Gesamtentschädigung umfasst die direkt als Bar erhaltenen Zahlungen (z. B. Grundlohn, Leistungserhöhungen, Anreize und Anpassung der Lebenshaltungskosten) oder indirekt durch Leistungen und Dienstleistungen (z. B. Renten, Krankenversicherung, bezahlte Freistellung). Programme, die die Vergütung an die Mitarbeiter verteilen, können auf unbegrenzte Weise gestaltet werden, und ein einzelner Arbeitgeber verwendet in der Regel mehrere Programme. Die wichtigsten Vergütungskategorien umfassen Basislohn, Verdienstentgelt, kurz- und langfristige Anreize sowie Leistungen und Leistungen für Arbeitnehmer.

Grundlohn

Der Grundlohn ist die grundlegende Barabfindung, die ein Arbeitgeber für die geleistete Arbeit bezahlt. Der Grundlohn spiegelt tendenziell den Wert der Arbeit oder der Fähigkeiten wider und ignoriert im Allgemeinen die Unterschiede, die einzelnen Mitarbeitern zuzuschreiben sind. Einige Entlohnungssysteme setzen den Grundlohn in Abhängigkeit von den Fähigkeiten oder der Ausbildung eines Mitarbeiters fest. Dies ist für Ingenieure und Wissenschaftler üblich. Regelmäßige Anpassungen der Grundlöhne können auf der Grundlage einer Änderung der Gesamtlebenskosten oder der Inflation, der Änderungen anderer Arbeitgeber für dieselbe Arbeit oder aufgrund von Erfahrungen / Leistungen / Fähigkeiten der Beschäftigten vorgenommen werden.

Anreize

Anreize sind auch direkt an die Leistung gebunden. In manchen Fällen als variable Vergütung bezeichnet, können Anreize langfristig oder kurzfristig sein und können an die Leistung eines einzelnen Angestellten, eines Mitarbeiterteams, einer Kombination von Einzelpersonen, eines Mitarbeiterteams, einer gesamten Geschäftseinheit oder einer Kombination von Einzelpersonen geknüpft sein , Teameinheit. Leistungsziele können definiert werden als Kosteneinsparungen, Produktionsvolumen, erfüllte Qualitätsstandards, Einnahmen, Kapitalrendite oder höhere Gewinne. Die Möglichkeiten sind endlos.

Langfristige Anreize zielen darauf ab, die Bemühungen der Mitarbeiter auf mehrjährige Ergebnisse zu fokussieren. Top-Managern oder Fachleuten werden oft Aktienbesitz oder Boni angeboten, um sich auf langfristige organisatorische Ziele wie Investitionsrendite, Marktanteil, Nettokapitalrendite und dergleichen zu konzentrieren. Coca-Cola gewährt Aktien an ausgewählte "Key Contributors", die einen herausragenden Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Microsoft, Pepsi, Wal Mart und Proctor & Gamble bieten allen ihren Mitarbeitern Aktienoptionen an. Diese Unternehmen glauben, dass eine Beteiligung am Unternehmen eine Kultur des Eigentums unterstützt. Die Mitarbeiter werden sich wie Besitzer verhalten.

Anreize und Verdienstbezüge unterscheiden sich. Obwohl beide die Leistung beeinflussen können, tun dies Anreize, indem sie für das künftige Verhalten Lohn anbieten. Auf der anderen Seite erkennt Merit herausragende Leistungen in der Vergangenheit an. Die Unterscheidung ist eine Frage des Zeitpunkts. Anreizsysteme werden vor der tatsächlichen Leistung angeboten; Auf der anderen Seite wird das Verdienstgehalt normalerweise nicht vorher kommuniziert.

Die nationale Arbeitskommission gibt folgende Empfehlung in Bezug auf Anreize:

(a) Die Anwendung von Anreizsystemen muss in der Regel ausgewählt und auf Branchen und Berufe beschränkt werden, in denen die Leistung von Arbeitnehmern oder einer Gruppe von betroffenen Arbeitnehmern auf einer vereinbarten Basis gemessen werden kann und die Qualität in erheblichem Maße kontrolliert wird .

(b) Anreizsysteme müssen so viele Mitarbeiter wie möglich umfassen und müssen nicht nur auf operative oder direkte Arbeitnehmer beschränkt sein.

(c) Es sollte eine sorgfältige Auswahl von Berufen getroffen werden, um mit Hilfe von Arbeits-Lernteams, die das Vertrauen sowohl des Arbeitgebers als auch der Arbeitnehmer beherrschen, ein Anreizsystem zu starten. Das Anreizsystem muss einfach sein, damit die Arbeitnehmer ihre vollen Auswirkungen verstehen können. Die Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass externe Faktoren wie die Nichtverfügbarkeit von Rohstoffen und Komponenten, Transportschwierigkeiten und die Anhäufung von Lagerbeständen keine negativen Auswirkungen auf die Anreizsysteme haben.

(d) Die Produktion muss so organisiert sein, dass an einem Tag kein Anreizlohn entsteht, und die Arbeitslosigkeit am anderen Tag. Als Gegenmaßnahme sollte der Fullback-Lohn vorgesehen werden.

(e) Laut Subramaniam gibt es mehrere Voraussetzungen für die effektive Installation und den Betrieb des Zahlungssystems:

ein.) Es sollte unter Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer in einem harmonischen Klima der Arbeitsbeziehungen entwickelt und eingeführt werden.

b) Work-Study geht der Installation von Incentive-Programmen voraus.

c) Die Lohnstruktur sollte auf der Grundlage der Arbeitsplatzbewertung rationalisiert werden, bevor ein Anreizplan erstellt wird.

d) Das Ziel, das durch Anreize erreicht werden soll, sollte definiert werden, und daher sollte versucht werden, ein Schema auszuwählen, das am besten geeignet ist, um sie zu erreichen.

VORTEILE & SERVICES

Die Nebenleistungssysteme gaben vor, ein Klima für eine gesunde Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu entwickeln, die übermäßigen Fluktuationskosten zu minimieren und ein Gefühl der individuellen Sicherheit gegen Gefährdungen und Lebensprobleme zu bieten, um letztendlich die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und die Produktivität zu steigern.

M.Chandra beschreibt die Nebenleistungen, die die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen oder auf freiwilliger Basis gewähren. Die Sozialdienste, die gemäß dem Factory Act von 1948 in der verarbeitenden Industrie erbracht werden, umfassen Kantinen, Erholungsheime, Kinderkrippen, Lagerräume oder Schließfächer, Sitzgelegenheiten, Bade- und Wascheinrichtungen und die Ernennung von Sozialbeamten usw. Weitere Leistungen umfassen das Jahresende Gewinnbeteiligung, Anwesenheits- und Produktionsboni, Schutzausrüstung, kostenlose Lieferung von Lebensmitteln zu Vorzugskonditionen. Das Sozialversicherungssystem bietet Leistungen wie Vorsorgekasse, Arbeitnehmerversicherung (ESI), Entschädigungszahlung, Entschädigung für Arbeitsunfälle, Mutterschaftsgeld, Trinkgeld, Rente, Unterhaltsbeihilfe und Beitrag zu Renten- und Trinkgeldforderungen.

Zu den weiteren Einrichtungen, die den Arbeitern zur Verfügung stehen, gehören ärztliche und medizinische Versorgung, Restaurants, Kreditgenossenschaften und Verbrauchermärkte, Unterbringungen von Unternehmen, Wohnungsmieten. Freizeit- und Kulturdienstleistungen, Clubs, Bargeldhilfe. Einige Arbeitgeber bieten auch Schulungs-, Transport- und Beförderungsbeihilfen an.

Laxmi Narain weist darauf hin, dass Nebenleistungen ein fester Bestandteil des Belohnungssystems im öffentlichen Sektor sind und sich auf eine Motivation beziehen, die der Grundentschädigung ähnelt.

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